Zgodnie z dyrektywą, podstawowym obowiązkiem pracodawców będzie dysponowanie strukturami wynagrodzeń, zapewniającymi realizację zasady równego wynagradzania za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Struktury wynagrodzeń powinny grupować pracowników w kategorie wedle wartości wykonywanej przez nich pracy. Wartość pracy danego pracownika (a zatem kategorię, do jakiej będzie przynależał) pracodawca powinien ustalić na podstawie obiektywnych kryteriów takich jak m.in.:

• umiejętności (w tym umiejętności miękkie),
• wysiłek,
• zakres odpowiedzialności,
• warunki pracy.

Ważne będzie upewnienie się, że przy ocenie wartości pracy żadne ze stosowanych kryteriów nie opiera się - bezpośrednio lub pośrednio - na płci pracownika. 

W przypadku pracodawców, u których do tej pory nie stosowano siatek płac, “grade’ów”, tabeli stanowisk i zaszeregowania czy taryfikatorów, utworzenie struktur wynagrodzeń i związane z tym skategoryzowanie pracowników może okazać się dużym wyzwaniem.

Z tego powodu zachęcamy, by przygotowania do wdrożenia nowych przepisów rozpocząć z odpowiednim wyprzedzeniem.