artykuły
Członka zarządu ze spółką kapitałową łączy najczęściej złożona relacja prawna. Jej podstawowym elementem jest więź korporacyjna wynikająca z powołania do organu zarządzającego (które najczęściej następuje w drodze uchwały zgromadzenia wspólników lub rady nadzorczej). Drugim komponentem jest stosunek prawny określający prawa i obowiązki członka zarządu w obszarze wykonywania obowiązków na rzecz spółki.
Dotychczasowa definicja mobbingu funkcjonowała w tym samym brzmieniu przez ponad 20 lat. Teraz szykuje się jej zmiana. 20 stycznia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt ustawy zmieniającej przepisy Kodeksu pracy (UD183). Projekt autorstwa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakłada zmianę pojęć i instytucji związanych z niepożądanymi zachowaniami w miejscu pracy, takich jak dyskryminacja, nierówne traktowanie i właśnie mobbing. Jak zmiana definicji mobbingu wpłynie na sytuację pracodawców i pracowników?
Nagrywanie rozmów, które pracownicy call center prowadzą z klientami, prowadzi do przetwarzania danych osobowych pracowników przez pracodawcę jako administratora danych osobowych. W zależności od zastosowanych rozwiązań technicznych dane te będą obejmować samą treść słów wypowiadanych przez pracownika (i jego rozmówcę) lub, dodatkowo, metadane związane z nagrywaną rozmową (np. czas trwania czy godzina rozpoczęcia i zakończenia).
Chatboty i voiceboty są coraz częściej wykorzystywane do interakcji między pracodawcą a pracownikami. Pomagają pracodawcom zrealizować obowiązki względem pracowników, np. stanowiąc narzędzie do udzielania informacji o procedurach stosowanych przez pracodawcę lub sposobach wykonywania określonych czynności. Pomagają też w zarządzaniu zatrudnieniem, np. jako narzędzie do kontaktów w podstawowych kwestiach HR.
Zdarza się, że pracodawcy – szczególnie ci będący częścią zagranicznych grup kapitałowych – chcą przeprowadzić tzw. background check, tj. pozyskać i analizować różnego rodzaju informacje dotyczące okoliczności faktycznych, sytuacji czy statusu kandydatów do pracy lub pracowników w zakresie, w którym realizacja tego rodzaju działań nie jest wynikającym z przepisów obowiązkiem pracodawcy.
Celem dyrektywy 2023/970 (czyli dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania) jest zmniejszenie, a w dłuższej perspektywie wyeliminowanie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami w UE, która jeszcze w 2022 r. wynosiła 12,7%.