Jak wskazywaliśmy w poprzednim wpisie, dyrektywa wprowadza obowiązek, by pracodawcy dysponowali uporządkowanymi strukturami wynagrodzeń, grupującymi pracowników w kategorie wedle wartości wykonywanej przez nich pracy. Kategoriom powinny odpowiadać określone poziomy wynagrodzeń. Z natury rzeczy jednak, wysokość wynagrodzenia pracowników nie ma charakteru statycznego - z reguły w toku zatrudnienia ulega ono zmianie.

Chcąc zapewnić zatem, by zarówno proces ustalania wysokości wynagrodzeń, jak i ich późniejszych zmian odbywał się w niedyskryminacyjny sposób, dyrektywa wymaga, by pracodawcy określili i udostępniali swoim pracownikom kryteria stosowane do określania wynagrodzenia, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Progresja wynagrodzenia oznacza proces przenoszenia pracownika na wyższy poziom wynagrodzenia. Kryteria związane z progresją wynagrodzenia mogą obejmować między innymi indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności i staż pracy. Ważne przy tym, by były obiektywne i neutralne pod względem płci.

Dyrektywa przewiduje równocześnie, że przepisy krajowe będą mogły zwolnić z obowiązku udostępniania kryteriów dotyczących progresji pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.