Na naszym portalu opublikowaliśmy już trzy teksty poświęcone projektowanym zmianom w przepisach o mobbingu (ostatni pod koniec grudnia 2025 r.). Dziś omawiamy ostateczną wersję projektu, jaką Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przekazało do Sejmu – i to ona będzie przedmiotem dalszych prac legislacyjnych.

Uproszczenie definicji mobbingu, wzmocnienie ochrony przed działaniami niepożądanymi w miejscu pracy i wyższe minimalne rekompensaty dla ofiar nękania – to główne założenia projektu nowelizacji Kodeksu pracy przygotowanego w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. 17 lutego 2026 r. projekt przyjęła Rada Ministrów. Cztery dni później, 24 lutego 2026 r., trafił do Sejmu, a już 26 lutego 2026 r. skierowano go do I czytania na posiedzeniu Sejmu.

Projekt różni się od swoich poprzedników w kilku kluczowych kwestiach dotyczących przepisów o mobbingu. Poniżej omawiamy każdą z istotnych zmian.

Minimalne zadośćuczynienie: sześciokrotność zamiast dwunastokrotności

Projekt ustala dolny próg zadośćuczynienia za mobbing na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy stawce obowiązującej w 2026 r. – 4 806 zł brutto – oznacza to, że pracownik będący ofiarą mobbingu będzie mógł domagać się co najmniej 28 836 zł. Kwota ta stanowi jedynie dolny próg, a nie górną granicę roszczeń; pracownik może dochodzić wyższego zadośćuczynienia, a obok niego – również odszkodowania.

Poprzednia wersja projektu przewidywała próg znacznie wyższy – dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Różnica jest więc zasadnicza: ustawowe minimum zostało obniżone o połowę w stosunku do wcześniejszej propozycji. Uzasadnienie ostatecznego projektu nie wyjaśnia wprost, dlaczego zdecydowano się na tę korektę – posługuje się niemal identyczną argumentacją co poprzedni projekt. Wskazuje na potrzebę adekwatnego wynagradzania krzywd, powołując wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2017 r. (I PK 206/16), a po szczegółową analizę ekonomiczną odsyła do Oceny Skutków Regulacji. Tam z kolei pojawia się argument systemowy: sześciokrotność zbliża się kwotowo do maksymalnego trzymiesięcznego wynagrodzenia stanowiącego górną granicę okresu wypowiedzenia, co ma wskazywać na wewnętrzną spójność projektowanej regulacji.

Najbardziej prawdopodobnym wyjaśnieniem obniżenia progu jest kompromis wypracowany w toku konsultacji i konferencji uzgodnieniowej, stanowiący wypadkową interesu pracowników i obawy pracodawców o zbyt wysokie narażenie finansowe. Pracodawcy zyskali niższy obligatoryjny próg zadośćuczynienia, lecz – jak zostanie wyjaśnione poniżej – stracili możliwość uwolnienia się od odpowiedzialności.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing: czy można się od niej uwolnić?

Jedną z najważniejszych zmian względem poprzednich wersji projektu jest rezygnacja z możliwości zwolnienia pracodawcy od odpowiedzialności za mobbing. Poprzedni projekt wprost przewidywał, że pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że należycie wykonywał obowiązek prewencyjny, a zachowania stanowiące mobbing pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem ani nie zajmowała wobec niego nadrzędnej pozycji służbowej. Projekt skierowany do Sejmu nie zawiera analogicznego przepisu. Jedynym instrumentem ochrony pracodawcy pozostaje prawo dochodzenia od bezpośredniego sprawcy mobbingu wyrównania poniesionych kosztów – po uprzedniej wypłacie pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Pojawia się przy tym ważne pytanie o praktyczne znaczenie tej zmiany dla dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Od lat SN konsekwentnie dopuszczał zwolnienie pracodawcy od odpowiedzialności na gruncie ogólnych przepisów o odpowiedzialności kontraktowej. W wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) SN przyjął, że jeżeli pracodawca wykaże podjęcie realnych i obiektywnie skutecznych działań prewencyjnych, może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing – bo obowiązek ten ma charakter obowiązku starannego działania, nie zaś rezultatu. Paradoksalnie możliwość taka istniała właśnie dlatego, że nie było przepisu, który by ją wyraźnie przewidywał – otwierało to przestrzeń dla zastosowania ogólnych przepisów o odpowiedzialności za nienależyte wykonanie zobowiązania. Linia ta była konsekwentnie podtrzymywana w późniejszym orzecznictwie, m.in. w wyroku z 11 czerwca 2024 r. (II PSKP 38/23).

Nowelizacja w obecnym kształcie podważa ten fundament na kilku płaszczyznach:

• po pierwsze, milczenie projektu w kwestii zwolnienia pracodawcy od odpowiedzialności – w zestawieniu z faktem, że poprzednia wersja projektu tę możliwość wprost przewidywała – należy odczytać jako celową decyzję ustawodawcy o wyborze modelu odpowiedzialności bezwzględnej pracodawcy wobec pracownika,
• po drugie, nowe przepisy szczegółowo regulują treść obowiązku prewencyjnego pracodawcy – wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze, wsparcie osób dotkniętych nękaniem – zbliżając go do obowiązku rezultatu, a nie jedynie staranności; im bardziej konkretne są ustawowe wymogi prewencji, tym trudniej uzasadnić, że ich wypełnienie zwalnia pracodawcę z odpowiedzialności,
• po trzecie wreszcie, raport z konsultacji dokumentuje, że już na etapie prac nad poprzednią wersją projektu możliwość zwolnienia pracodawcy od odpowiedzialności oceniano negatywnie jako mechanizm osłabiający ochronę pracownika – a jej ostateczne usunięcie nastąpiło po konferencji uzgodnieniowej, wskazując na kompromis legislacyjny wypracowany pod wpływem tych głosów.

Argumenty przeciwko zachowaniu aktualności dotychczasowej linii orzeczniczej wyraźnie przeważają nad argumentami za jej utrzymaniem, jednak ostatecznie kwestię tę rozstrzygną sądy – chyba że ustawodawca zdecyduje się doprecyzować przepisy w ramach dalszych prac legislacyjnych.

Regulamin zamiast obwieszczenia – nowe wymagania formalne dla pracodawców

Istotną nowością jest forma wymaganego aktu wewnętrznego. Poprzedni projekt przewidywał możliwość wydania obwieszczenia. Ostateczna wersja projektu zastępuje to rozwiązanie obowiązkiem wydania odrębnego regulaminu.

Projekt nakłada na pracodawcę zatrudniającego co najmniej dziewięciu pracowników obowiązek ujęcia w regulaminie reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi – o ile kwestie te nie są już uregulowane w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Jak podkreśla uzasadnienie projektu, regulamin jako źródło prawa pracy pełni funkcję gwarancyjną zarówno wobec pracodawców, że przyjęte przez nich zasady przeciwdziałania będzie można egzekwować jako obowiązki pracownicze, jak i wobec pracowników – zabezpieczając ich prawa do korzystania z tych regulacji.

Jak wskazuje uzasadnienie projektu, pracodawcy zatrudniający mniej niż dziewięć osób nie muszą wydawać formalnego regulaminu, ale nie zwalnia ich to z samego obowiązku prewencyjnego. Przyjęte przez nich reguły i procedury muszą zostać zakomunikowane pracownikom tak, aby mieli odpowiednią wiedzę i informację.

Treść regulaminu podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi lub – przy ich braku – z przedstawicielami pracowników. Na uzgodnienie przewidziano 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę. Jeżeli w tym czasie nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ustala treść regulaminu samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgodnień. Ostatecznie uznać należy, że opisana procedura ma charakter bardziej zbliżony do konsultacji niż pełnoprawnego uzgodnienia – z drugiej strony istotną zaletą jest, że pracodawca nie może być bezterminowo blokowany przed wprowadzeniem stosownych regulacji.

Zmiany w zakresie właściwości sądów

Projekt modyfikuje przepisy Kodeksu postępowania cywilnego w zakresie właściwości rzeczowej sądów w sprawach pracowniczych. Zmiana ta – choć w zestawieniu z poprzednią wersją projektu ma częściowo charakter doprecyzowania – jest bardzo istotna z perspektywy obowiązującego prawa.

Dotychczas art. 461 § 1¹ k.p.c. przekazywał do wyłącznej właściwości sądów rejonowych jedynie sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy. Sprawy o mobbing, naruszenie dóbr osobistych czy naruszenie zasady równego traktowania nie były objęte tym przepisem – co oznaczało, że o właściwości sądu decydowała wartość przedmiotu sporu, a roszczenia niemajątkowe (takie jak roszczenie o przeproszenie) trafiały do sądu okręgowego.

W praktyce prowadziło to do sytuacji, w której powiązane roszczenia tego samego pracownika mogły być rozpoznawane przez różne sądy – na przykład roszczenie o zadośćuczynienie za mobbing w sądzie rejonowym, a roszczenie niemajątkowe o ochronę dóbr osobistych w sądzie okręgowym.

Projekt eliminuje tę niedogodność. Do właściwości sądów rejonowych przekazane zostają – bez względu na wartość przedmiotu sporu oraz niezależnie od tego, czy sprawa ma charakter majątkowy czy niemajątkowy – wszystkie sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Klauzula obejmująca roszczenia niemajątkowe to kluczowa różnica między obecnym projektem a jego poprzednikiem: poprzednia wersja poszerzała co prawda katalog spraw należących do właściwości sądów rejonowych o mobbing i naruszenie dóbr osobistych, lecz nie zawierała wyraźnego zastrzeżenia co do spraw o charakterze niemajątkowym. Uzasadnienie projektu podkreśla, że rozwiązanie to nie jest precedensowe – sądy rejonowe już dziś rozpoznają niemajątkowe sprawy pracownicze dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy.

Jednocześnie projekt uzupełnia katalog spraw rozpoznawanych w składzie ławniczym (jeden sędzia i dwóch ławników) o sprawy dotyczące naruszenia dóbr osobistych i roszczenia z tym związane.

Co dalej?

Projekt trafił do Sejmu, ale przed nim jest jeszcze droga legislacyjna. Na etapie prac parlamentarnych – obejmujących czytania, prace w komisjach i ewentualne poprawki – treść regulacji może jeszcze wielokrotnie ulec zmianie. Historia tego projektu pokazuje dobitnie, że kolejne etapy prac prowadziły do korekt nierzadko zasadniczych, a niekiedy – jak w przypadku możliwości zwolnienia pracodawcy od odpowiedzialności – do zupełnego odwrócenia przyjętego wcześniej kierunku. Będziemy śledzić przebieg prac i na bieżąco informować o istotnych zmianach.

Jedno pozostaje niezmienne: pracodawcy mają sześć miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie odrębnego regulaminu antymobbingowego, a sama ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia. To wystarczająco dużo czasu, by rzetelnie przeanalizować obowiązujące dokumenty wewnętrzne i przygotować nowe regulacje – i warto już teraz ten czas zaplanować.

Najważniejsze zmiany w przepisach o mobbingu – podsumowanie

Poniższe zestawienie obejmuje kluczowe założenia omawianego w tym artykule ostatecznego projektu przekazanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej do Sejmu. Pogrubioną czcionką zaznaczono kwestie, które uległy zmianie względem stanu obowiązującego lub poprzednich wersji projektu.

Tomasz Pleśniak

Przemysław Zając