Na czym polega zmiana w definicji mobbingu?

Zmianę w zakresie definicji pojęcia mobbingu obrazuje poniższa tabela:

Projekt ustawy zmieniającej upraszcza definicję mobbingu. Rezygnuje z dotychczasowych licznych przesłanek warunkujących uznanie danego działania lub zachowania za mobbing, ograniczając je zasadniczo do jednego – uporczywego nękania. Projektodawca wyjaśnia to pojęcie następująco: uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe (art. 94³ § 3 k.p.).

Projektodawca zaproponował też wprowadzenie szeregu przepisów precyzujących i konkretyzujących skromną definicję legalną. Wskazują one cechy mobbingu.

• Wprowadzono przykładowy katalog przejawów mobbingu, obejmujący m.in. upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie (art. 94³ § 4 k.p.).
• Doprecyzowano, że zachowanie spełniające definicję mobbingu może składać się z elementów fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych (art. 94³ § 5 k.p.).
• Uregulowano, że za mobbing uważa się także nakazanie innej osobie podejmowania wobec pracownika niewłaściwych zachowań lub zachęcanie do ich podejmowania (art. 94³ § 6 k.p.).
• Doprecyzowano, że mobbing może zaistnieć również na skutek nieumyślnego i nieintencjonalnego zachowania oraz niezależnie od wystąpienia jakiegokolwiek skutku po stronie poszkodowanego pracownika (art. 94³ § 7 k.p.).
• Doprecyzowano, że mobberem może być zarówno indywidualna osoba (pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik oraz osoba zatrudniona w oparciu o inną aniżeli stosunek pracy podstawę), jak i grupa osób.

Projektodawca zaproponował ponadto wprowadzenie modelu racjonalnej (rozsądnej) ofiary, który zakłada, że oceniając, czy do mobbingu doszło, należy wziąć pod uwagę zarówno obiektywne działania podjęte wobec danego pracownika, jak i subiektywne odczucia tegoż pracownika, o ile są one racjonalne. Innymi słowy, należy przeanalizować, czy subiektywne odczucia danej osoby na skutek podjęcia wobec niej danych, niepożądanych zachowań, były racjonalne.

Nowe obowiązki pracodawców

Projektowane przepisy nakładają na pracodawców nowe (lub modyfikują obecne) obowiązki. W tym zakresie m.in. można wyróżnić obowiązek:

• aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem,
• wprowadzenia do regulaminu pracy postanowień dotyczących zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi (jeśli nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, ww. materia powinna zostać ustalona w obwieszczeniu, uzgodnionym uprzednio z organizacjami związkowymi lub (w razie ich braku) z przedstawicielami pracowników).

Co istotne, pracodawcy powinni spełnić powyższe obowiązki w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie projektowanej ustawy (sama projektowana ustawa ma wejść w życie w terminie 21 dni od dnia jej ogłoszenia). Czas na modyfikację istniejących procedur / regulaminów (lub wprowadzenie całkowicie nowych regulacji po uprzednim ich uzgodnieniu z ciałami przedstawicielskimi) jest więc wyjątkowo krótki.

Wymóg aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi nie powinien stanowić wyzwania. U wielu pracodawców funkcjonują odrębne polityki antymobbingowe, zakładające niejednokrotnie odrębne kanały zgłoszeń (w tym anonimowe), zaś w strukturach organizacyjnych umiejscowione są wyspecjalizowane jednostki / działy z zakresu compliance, które dają rękojmię rzetelnego rozpatrzenia każdego zgłoszenia. Jednak już wprowadzenie działań naprawczych i wsparcia dla osób dotkniętych mobbingiem może być problematyczne. Przykładowo mogą to być określone świadczenia dla poszkodowanych pracowników – płatne urlopy na czas trwania postępowania wewnętrznego czy też wsparcie psychologa lub psychiatry.

Roszczenia przysługujące pracownikom

Pracodawcy w szczególności powinni zwrócić uwagę na projektowane przepisy odnoszące się do roszczeń przysługujących pracownikom. Projekt zakłada, że taki pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości co najmniej sześciomiesięcznego wynagrodzenia za pracę pracownika lub zadośćuczynienia. Jest to diametralna zmiana – do tej pory minimalne odszkodowanie było równe jednomiesięcznemu wynagrodzeniu minimalnemu. Z pewnością można się więc spodziewać, że ewentualne rozstrzygnięcia sądowe stwierdzające, że do mobbingu doszło, będą bardziej dotkliwe dla pracodawców.

Projektodawca proponuje wprowadzenie mechanizmu, zgodnie z którym odpowiedzialność za mobbing zostanie wyłączona, jeżeli pracodawca wykaże, że należycie wykonywał opisane powyżej obowiązki odnoszące się do przeciwdziałania mobbingowi, a zachowania stanowiące przejawy mobbingu podejmowane były przez osobę, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się w pozycji nadrzędnej. W takim wypadku pracownikowi pozostanie możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych bezpośrednio przeciwko sprawcy.

Wnioski

Przedstawiony przez Ministerstwo projekt na pierwszy rzut oka upraszcza definicję mobbingu, jednocześnie doprecyzowując jego cechy. Z pewnością więc pracownikom łatwiej będzie stwierdzić, że dane zachowanie spełnia przesłanki uznania za mobbing. Co za tym idzie, istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownicy chętniej będą występować z roszczeniami przed sądy pracy.

Z kolei na pracodawców zostaną nałożone kolejne obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz stosowania działań naprawczych i prewencyjnych. Wymagać to będzie modyfikacji istniejących procedur lub wprowadzenia całkiem nowych w stosunkowo krótkim czasie.

Projekt ustawy zmieniającej obecnie jest w fazie opiniowania – na ten moment nie można przewidzieć, czy i jakiej treści regulacja zostanie uchwalona. Będziemy informować na bieżąco o postępach prac legislacyjnych.

Przemysław Zając