W praktyce zdarza się, że pracownik w okresie wypowiedzenia ciężko naruszy swoje podstawowe obowiązki, co daje pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarki). W takiej sytuacji pracodawca nie musi czekać na upływ okresu wypowiedzenia – może rozwiązać umowę natychmiast z winy pracownika, bez potrzeby cofania wcześniej złożonego wypowiedzenia.

Taka decyzja niesie jednak istotne konsekwencje prawne – pracownik może odwołać się zarówno od wypowiedzenia, jak i od dyscyplinarki. Co więcej, jedynym przepisem Kodeksu pracy, który wprost reguluje skutki natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika w okresie wypowiedzenia, jest art. 60 k.p., a nie obejmuje on wszystkich możliwych sytuacji. Poniżej omawiamy spotykane scenariusze i ich praktyczne znaczenie dla pracodawców.

Możliwe roszczenia pracownika

Jeśli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, po czym w okresie wypowiedzenia rozwiązał ją bez wypowiedzenia z winy pracownika, a pracownik złożył odwołanie do sądu pracy od obu oświadczeń pracodawcy, ustalenie przysługujących pracownikowi roszczeń wymaga oceny zgodności z prawem każdej z tych czynności prawnych.

Uzasadnione wypowiedzenie, nieuzasadniona dyscyplinarka

Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane zgodnie z prawem, ale następujące po nim rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia okazało się wadliwe, zastosowanie znajduje art. 60 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

W praktyce oznacza to wyłączenie roszczeń, które w typowym układzie procesowym przysługują pracownikowi na podstawie art. 56 k.p. w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik nie może więc domagać się w tej sytuacji ani przywrócenia do pracy, ani odszkodowania w wysokości określonej w art. 58 k.p. – może jedynie żądać odszkodowania na podstawie art. 60 k.p. Znajduje to potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok z 22 lipca 2008 r., II PK 361/07; wyrok z 24 lutego 2016 r., III PK 70/15).

Warto przy tym pamiętać, że jeżeli pracownik odwoła się od obu oświadczeń pracodawcy – zarówno od wypowiedzenia, jak i od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – zastosowanie art. 60 k.p. wymaga uprzedniego przesądzenia, że wcześniejsze wypowiedzenie było prawidłowe. Dopiero wówczas można bowiem przyjąć, że stosunek pracy i tak ustałby z upływem okresu wypowiedzenia, co stanowi założenie leżące u podstaw tej regulacji.

Ryzyko finansowe pracodawcy w omawianym scenariuszu ogranicza się do wynagrodzenia za czas pozostały do końca okresu wypowiedzenia. Nie zmienia to jednak faktu, że ewentualne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powinno być starannie przygotowane, w szczególności w zakresie sformułowania jego przyczyny. Z perspektywy praktycznej warto również mieć na uwadze, że im bliżej końca okresu wypowiedzenia następuje rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym, tym mniejsza może być potencjalna korzyść z jego zastosowania w porównaniu ze zwykłym oczekiwaniem na upływ okresu wypowiedzenia.

Warto też zwrócić uwagę na szczególny przypadek: jeżeli wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia, pracownikowi nie przysługuje w ogóle odszkodowanie z art. 60 k.p. – umowa i tak rozwiązałaby się tego dnia wskutek wcześniejszego wypowiedzenia, a zatem po stronie pracownika nie powstaje szkoda, którą odszkodowanie miałoby wyrównywać. Nie oznacza to jednak, że działanie pracodawcy pozostaje bez znaczenia – pracownik zachowuje interes prawny w wystąpieniu z powództwem o ustalenie na podstawie art. 189 k.p.c., aby wykazać wadliwość dyscyplinarki, co może mieć znaczenie chociażby dla treści świadectwa pracy.

Nieuzasadnione wypowiedzenie i nieuzasadniona dyscyplinarka

Bardziej złożona sytuacja powstaje wówczas, gdy wadliwe okazują się obie czynności pracodawcy – zarówno wypowiedzenie, jak i następująca po nim dyscyplinarka. Pojawia się wtedy pytanie, czy pracownikowi przysługują dwa odrębne roszczenia, czy też – mimo wielości wadliwych czynności – tylko jedno roszczenie odszkodowawcze. Zagadnienie to nie zostało jednoznacznie rozstrzygnięte w przepisach i wywołuje rozbieżności zarówno w orzecznictwie, jak i w doktrynie.

Przełomowe znaczenie dla tej kwestii ma jednak uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2019 r. (III PZP 2/19), w której dopuszczono możliwość dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych opartych na obu podstawach jednocześnie:

• z art. 45 § 1 w związku z art. 47¹ k.p. za wadliwe wypowiedzenie,
• oraz z art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p. za wadliwą dyscyplinarkę.

Jednocześnie SN zastrzegł, że świadczenia te spełniają funkcję kompensacyjną, wobec czego może dojść do ich częściowego lub całkowitego zbiegu wyłączającego kumulację w pełnej, zryczałtowanej wysokości.

W praktyce oznacza to, że pracownikowi może zostać zasądzone pełne odszkodowanie z art. 56 § 1 k.p. (za wadliwą dyscyplinarkę) oraz dodatkowo częściowe odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. – w takiej wysokości, w jakiej wskutek dyscyplinarki został pozbawiony wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Sąd Najwyższy uzasadnił to tym, że sytuacja pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dwukrotnego naruszenia prawa, nie może być mniej korzystna od sytuacji pracownika, któremu wręczono jedynie wadliwe wypowiedzenie i pozwolono „dopracować” do końca okresu wypowiedzenia.

Uchwała ta zmieniła dotychczasową linię orzeczniczą i wpisuje się w szerszy kierunek poszerzania odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy z tytułu wadliwych czynności zmierzających do rozwiązania stosunku pracy. W doktrynie od lat prezentowany był zbliżony pogląd, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje tyle roszczeń, ile przyznają mu przepisy prawa pracy, a podwójne naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów powinno rodzić podwójne konsekwencje dla pracodawcy – także ze względu na represyjną funkcję odszkodowania.

Nieuzasadnione wypowiedzenie, uzasadniona dyscyplinarka

W doktrynie i orzecznictwie brak jest jednolitego stanowiska co do konsekwencji prawnych sytuacji, w której wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane z naruszeniem przepisów, natomiast następujące po nim rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika było uzasadnione i zgodne z prawem.

W naszej ocenie możliwe jest przyjęcie, że prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia konwaliduje wcześniejsze wadliwe wypowiedzenie. Badanie zgodności z prawem czy zasadności wypowiedzenia staje się bowiem bezprzedmiotowe i pozostaje bez znaczenia dla dalszego istnienia stosunku pracy. Innymi słowy, w przypadku zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie z tytułu wcześniejszego wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., I PKN 675/99).

Ponieważ jednak nie ma jednoznacznej regulacji dotyczącej tej sytuacji, pojawiają się również poglądy odmienne, zgodnie z którymi pracownikowi także w tym przypadku przysługuje tyle roszczeń z tytułu wadliwych czynności pracodawcy zmierzających do rozwiązania umowy o pracę, ile przyznają mu przepisy prawa pracy. Pracodawcy powinni mieć na uwadze, że w razie ewentualnego sporu pracownik prawdopodobnie będzie forsował ten właśnie pogląd, dążąc do uzyskania odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.

Warto również pamiętać, że ewentualne cofnięcie wcześniejszego, potencjalnie wadliwego wypowiedzenia nie jest tak proste, jak może się wydawać. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem odwołanie oświadczenia woli o wypowiedzeniu, które dotarło już do pracownika, wymaga jego zgody. Składając dyscyplinarkę, pracodawca nie „unicestwia” więc automatycznie wcześniejszego wypowiedzenia – to ostatnie pozostaje w obrocie prawnym i może być samodzielnie zaskarżone przez pracownika.

Inne skutki dla pracodawcy

Wręczenie pracownikowi dyscyplinarki w okresie wypowiedzenia wywołuje również skutki w innych obszarach niż same roszczenia pracownika. Przede wszystkim stosunek pracy rozwiązuje się w trybie natychmiastowym, bez konieczności oczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia, co należy odpowiednio uwzględnić w treści świadectwa pracy. W ujęciu procesowym oba postępowania – z odwołania od wypowiedzenia oraz z odwołania od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – mogą natomiast zostać połączone do wspólnego rozpoznania. Należy przy tym pamiętać, że są to jednak dwa odrębne pozwy, oparte na różnych podstawach faktycznych i prawnych, a zatem pracodawca powinien liczyć się z prowadzeniem obrony równolegle na dwóch płaszczyznach.

Podsumowanie

Wręczenie pracownikowi tzw. dyscyplinarki w okresie wypowiedzenia jest prawnie dopuszczalne, jeśli jednak pracownik je zakwestionuje, pracodawca musi się liczyć z istotnymi konsekwencjami. Zakres przysługujących pracownikowi roszczeń zależy każdorazowo od oceny zgodności z prawem zarówno dokonanego wypowiedzenia, jak i następującego po nim rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przed podjęciem decyzji o zastosowaniu trybu dyscyplinarnego w okresie wypowiedzenia warto zatem mieć świadomość potencjalnych konsekwencji prawnych oraz starannie rozważyć możliwe scenariusze i związane z nimi ryzyka.

Natalia Bigdowska, Magdalena Solarska