artykuły
Celem dyrektywy 2023/970 (czyli dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania) jest zmniejszenie, a w dłuższej perspektywie wyeliminowanie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami w UE, która jeszcze w 2022 r. wynosiła 12,7%.
Niedostateczna reprezentacja kobiet w najwyższych organach decyzyjnych spółek w UE stanowiła asumpt do uchwalenia tzw. dyrektywy Women on Boards (tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków).
Przepisy dyrektywy mają na celu zapewnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn oraz bardziej zrównoważonej reprezentacji na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Obowiązek wprowadzenia środków służących zapewnieniu równowagi płci został nałożony na największe spółki giełdowe ze względu na spoczywającą na nich odpowiedzialność gospodarczą i społeczną, a także ich znaczący wpływ na rynek.
W Polsce trwają właśnie prace nad projektem ustawy wdrażającej dyrektywę Women on Boards, która wpłynie na polityki zatrudnienia i procesy HR.
15 października w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawiły się główne założenia dokumentu zatytułowanego „Odzyskać kontrolę. Zapewnić bezpieczeństwo. Kompleksowa i odpowiedzialna strategia migracyjna Polski na lata 2025-2030”, a już dwa dni później – 17 października – opublikowano pełen tekst strategii. W założeniu strategia ma wyznaczać kierunki zmian prawa imigracyjnego w zakresie, m.in.:
Prawo chroni przed zwolnieniem pracowników nieobecnych z powodu choroby, jeżeli powrócą do pracy przed upływem okresu wyznaczonego w przepisach. Dopiero odpowiednio długa i – co do zasady – nieprzerwana absencja chorobowa pozwala pracodawcy natychmiastowo rozwiązać umowę z niezdolnym do pracy pracownikiem. W praktyce zdarza się więc, że zatrudnieni chorują „w kratkę” – długie okresy nieobecności przerywają kilkudniowymi powrotami do pracy, co z jednej strony ma gwarantować dalszą ochronę przed zwolnieniem, a z drugiej umożliwiać jak najdłuższe korzystanie ze świadczeń dla niezdolnych do pracy. Okazuje się jednak, że taka strategia nie zawsze uniemożliwi pracodawcy rozstanie z pracownikiem.
Kiedy pracownik jest długo nieobecny – lub w innych okolicznościach, w których pracodawca ma trudności ze skontaktowaniem się z pracownikiem za pośrednictwem służbowych środków komunikacji – działy HR często zastanawiają się, czy mogą skorzystać z prywatnych danych kontaktowych pracownika. Niektórzy co bardziej zapobiegliwi pracodawcy wprowadzają kwestionariusze dla pracowników, w których żądają podania prywatnego adresu e-mail lub numeru telefonu, lub w inny sposób zbierają tego typu dane od pracowników. A jak kwestia pozyskiwania prywatnych danych kontaktowych wygląda z perspektywy przepisów o ochronie danych osobowych?
Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy mający również status zasady prawa pracy. Szkolenie pracowników stanowi integralny element dzisiejszego rynku pracy, gdzie rozwój technologii i idące za nim zmiany organizacji pracy wręcz wymuszają podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowywanie. Temat ten jest też szczególnie istotny z perspektywy polityk pracodawców, którzy coraz częściej oferują pracownikom dofinansowanie szkoleń jako benefit mający być zachętą do przyjęcia oferty pracy czy pozostania w zatrudnieniu.